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jeudi 17 juin 1999
Quelques définitions autour de la notion : qualification et compétence
par Christine BATIME



QUALIFICATION - CLASSIFICATION

« La notion de qualification doit être entendue au sens large : loin de se réduire au savoir technique mis en oeuvre dans le travail, elle ne se sépare pas de la question du statut et des conditions sociales du travail. Il convient de distinguer : la qualification acquise par la formation, attestée par l’obtention d’un diplôme ou d’un examen, la qualification du poste de travail, définie d’une façon négociée ou non, dans la branche ou l’entreprise, la qualification de chaque personne comprise comme une capacité individuelle opératoire pour occuper un poste de travail ».
Direction Jeunesse et Sports Lille-Beatep.

« Le terme de qualification recouvre au moins quatre significations profondément différentes :
la qualification acquise et validée par un diplôme,
la qualification rémunérée où l’on passe progressivement de la classification de poste à une classification de la personne,
la qualification requise quand une entreprise précise le contenu cible de l’activité souhaitée et des exigences nécessaires,
la qualification exercée qui permet d’identifier la réalité de l’activité d’un salarié et des savoir-faire réellement mis en oeuvre ».
D.Théry,Gestion des compétences et systèmes de classification, Le Monde, 3 avril 1991.

« Quelles sont les caractéristiques de base d’un système de classification ?
Elle établit une hiérarchie sociale des groupes d’individus et donc un principe de hiérarchie des rangs et des salaires dans un univers professionnel donné.
Elle sert de référent pour permettre de gérer la mobilité, non seulement au sein d’une entreprise, mais entre entreprises d’un même univers professionnel.
Elle fournit les éléments d’un certain ordre social et d’une régulation des relations sociales sur des bases les plus durables possibles.
La qualification professionnelle est l’association entre :
- les savoirs généraux et professionnels de référence, pour un univers professionnel donné,
- Les compétences d’arrière-plan qui permettent à la fois de les acquérir et de les solliciter activement, compétences relevant, des pratiques communicationnelles, de la réflexivité, de la civilité ».
ZARIFIAN P., Objectif compétence : pour une nouvelle logique, Editions Liaisons, 1999.

« Ce que la qualification rajoute à la compétence, c’est une hiérarchie et une quantification. La qualification est davantage du côté de l’« inscription » et de l’organisation des compétences dans un système de classification des emplois. C’est précisément ce système de classification qui est remis en cause aujourd’hui en constatant des pratiques de définition du travail par rapport non plus aux qualifications mais aux compétences ».
WITTORSKI R., De la fabrication des compétences, in La compétence au travail, Education permanente, n° 135-1998-02

COMPETENCE

« La compétence est un concept général qui englobe la faculté d’utiliser ses capacités et ses connaissances dans des situations nouvelles à l’intérieur de son champ professionnel. Elle intègre également l’organisation et la planification du travail, l’innovation et la capacité de s’adapter à des activités non routinières. Finalement, elle inclut les qualités personnelles nécessaires pour interagir efficacement avec les collègues, la direction et les clients ».
(Traduction libre du National Council for Vocational Qualifications - Grande-Bretagne)

« La compétence est la capacité d’une personne à utiliser ses acquis pour exercer une fonction, un métier ou une profession selon les exigences définies et reconnues du marché du travail ».
Bulletin d’information du FIRAC, vol 4, n° 8, mai 1998

« L’idée de compétence consiste à mettre le doigt sur ce qui fait la différence entre un individu et un autre dans un poste de travail, ce qui fait la différence entre une équipe soudée et opératoire et une autre, ce qui fait la différence entre une entreprise et ses concurrents ».
VERGNAUD G., A propos de compétence, Le Monde, 20 décembre 1995, supplément Initiatives-emploi.

« La compétence est un système de connaissances déclaratives (le quoi) ainsi que conditionnelles (le quand et le pourquoi ) et procédurables (le comment), organisées en schémas opératoires et qui permettent, à l’intérieur d’une famille de situations, non seulement l’identification de problèmes, mais également leur résolution efficace ».
TARDIF J., Le transfert des compétences analysé à travers la formation de professionnels. Conférence donnée dans le cadre du colloque international sur les transferts de connaissance en formation initiale et continue, Lyon.

« Les compétences seraient les indicateurs d’une maîtrise qu’un individu réussit à démontrer dans l’exercice des différents rôles qu’il est appelé à jouer tout au long de sa vie (...) et se distingueraient des capacités cognitives, motrices ou sociales qui sont généralement identifiées, mais qui, lorsqu’elles sont intégrées et adaptées à des contextes sociaux particuliers, servent de relais ou de bases sur lesquelles s’appuient définitivement les compétences ».
SPADY WG, MITCHELL D.E., Competency based education : a Bandwagon in search of a definition, in Educational Researcher, vol 6, n° 2, février

« La notion de compétence apparaît au carrefour de plusieurs champs disciplinaires sur l’un des trois niveaux d’analyse, le niveau individuel : psychologie, ergonomie et sciences de l’éducation ; le niveau du groupe et de la signification sociale de l’évaluation, sociologie, psychologie sociale, le niveau de la mise en oeuvre dans l’entrepris, droit, micro-économie et sciences de la gestion... »

« J. Leplat distingue deux conceptions de la compétence : béhavioriste et cognitive. La conception béhavioriste définit la compétence par les tâches que le sujet sait exécuter, son expression est liée au contexte. A l’inverse, la conception cognitive de la compétence fait de celle-ci une stratégie, « un système de connaissances qui permette d’engendrer l’activité ».

« Cet auteur dégage quatre traits caractéristiques des compétences :
Les compétences sont finalisées : on est compétent pour. Ce sont des connaissances opératives ou fonctionnelles, puisque mises en jeu en vue de la réalisation d’un but.
Les compétences sont apprises : on devient compétent. La compétence s’acquiert par un apprentissage à l’école et sur le lieu de travail.
Les compétences sont organisées en unités coordonnées selon des hiérarchies et des relations.
La compétence est une notion abstraite et hypothétique. On ne peut observer que ses manifestations. Elle est inférée à partir de la performance constatée. »
GILBERT P. et PARLIER M., in : Actualité de la formation permanente, n° 116, Janvier-Février 1992

P. Gilbert et M. Parlier ont mis en évidence quelques caractéristiques fondamentales de lanotion de compétence, à partir des différentes définitions en usage. Ils constatent ainsi l’émergence d’un consensus autour de caractéristiques communes : « La compétence possède un double caractère opératoire et finalisé : elle n’a de sens que par rapport à l’action. Elle est relative à une situation donnée. Elle combine de façon dynamique (savoirs, savoir-faire pratiques, raisonnements, etc...) les différents éléments qui la constituent pour répondre à des exigences d’adaptation. » De là est tirée leur définition de la compétence : « Nous conviendrons d’appeler compétences l’ensemble des connaissances, des capacités d’action et de comportements structurés en fonction d’un but et dans un type de situations données ».

Les compétences sont les savoir-faire opérationnels, les connaissances (générales et techniques), et les comportements professionnels mobilisés et utilisables dans les situations de travail actuels et futurs. »
AUBRET J., La notion de compétence : usages sociaux et construit scientifique in Savoir et Pouvoir : les compétences en question, Paris, PUF, 1993

« La compétence n’est pas un contenu absolu attaché par exemple à une procédure, elle est en permanence l’évaluation sociale d’un protocole effectif, individuel de l’action, et à travers cette évaluation, l’appréciation des qualités de l’individu en rapport à une norme sociale d’activité ».
HILLIAU B., De l’intelligence opératoire à l’historicité du sujet , in Minet F., Parlier M., Witte S. de (dir.pub), La compétence : mythe, construction ou réalité ?, Paris, L’Harmattan.

« Plusieurs points communs se dégagent autour de la notion de compétence :
il n’y a compétence que dans l’action (poste, situation professionnelle) ;
les compétences produisent les performances attendues ;
leur existence suppose une reconnaissance et une validation.

Une compétence est définie comme la capacité reconnue et validée à mobiliser et combiner différentes ressources (connaissances, savoir-faire, comportements professionnels) pour répondre de façon pertinente à des situations de travail ».
Les compétences, aspects techniques et enjeu social, in Inffo Flash, n° 505, 30 septembre 1998.

« La compétence c’est le résultat de parcours professionnels et personnels les plus enrichissants possibles, à travers des organisations qualifiantes les plus variées et l’exercice des responsabilités les plus diverses. C’est l’inverse de la qualification statutaire de ceux qui sortent d’une formation spécialisée pour occuper le même emploi et exercer le même type d’activité toute leur vie ».
DUBAR C., Les catégorisations des métiers de l’intervention sociale, in MIRE INFO, n° 40, décembre 1997.

« La compétence est la prise d’initiative et de responsabilité de l’individu sur des situations professionnelles auxquelles il est confronté. Elle est une intelligence pratique des situations qui s’appuie sur des connaissances acquises et les transforment, avec d’autant plus de force que la diversité des situations augmente. Elle est la faculté à mobiliser des réseaux d’acteurs autour des mêmes situations, à partager des enjeux, à assumer des domaines de coresponsabilité ».
ZARIFIAN P., Objectif compétence : pour une nouvelle logique, Editions liaisons, 1999.

« La compétence professionnelle est une combinaison de connaissances, savoir-faire, expériences et comportements, s’exerçant dans un contexte précis. Elle se constate lors de sa mise en oeuvre en situation professionnelle à partir de laquelle elle est validable. C’est donc à l’entreprise qu’il appartient de la repérer, de l’évaluer, de la valider, et de la faire évoluer ».
MEDEF, octobre 1998

« La compétence est une résultante observable et mesurable de l’ensemble intégré et effectivement maîtrisé, et mis en oeuvre dans l’action des démarches intellectuelles et mentales, des connaissances et des habiletés, mobilisées par une personne dans un contexte professionnel ». BOUCHET M., Méthodologie d’élaboration des référentiels, CNED Grenoble.

« Traditionnellement la compétence se décompose en trois niveaux :
le savoir relève de la maîtrise d’un champ de connaissance et des techniques qui en découlent. Cette maîtrise résulte d’apprentissages en général sanctionnés par des diplômes (...) ;
le savoir-faire est plus référé à la maîtrise technique. Le mode d’acquisition relève ici davantage d’une pratique, d’une imitation acquise dans le cadre d’une relation maître-apprenti (...) ;
le savoir-être est dans le domaine de la compétence relationnelle : aptitude à entrer en relation avec d’autres, à se situer dans un système de relations hiérarchique ou entre pairs, adaptabilité aux situations, capacité de changement, d’innovation (...) ».
AUTES M., Les paradoxes du travail social, Dunod, 1999

« La compétence c’est savoir gérer une situation professionnelle complexe qui se décompose ainsi : savoir agir avec pertinence, savoir mobiliser des savoirs et connaissances en contexte, savoir intégrer ou combiner des savoirs multiples et hétérogènes, savoir transposer, savoir apprendre et apprendre à apprendre, savoir s’engager ; et trois niveaux : débutant, maîtrise, expert ».
Le Boterf 1994

« Les compétences sont mobilisées par fonctions qui sont elles-mêmes décomposées en terme de savoir en action, savoirs, savoir être, éclairées de situations professionnelles types ».
Institut du Développement social Haute-Normandie, 1997.

Pour ces auteurs, la notion de compétence est complexe, ils dégagent sept idées principales :
- « la compétence est la production d’une performance ;
- la compétence est le processus qui produit la performance ;
- elle est productrice régulière de performance ;
- le champ de la compétence est délimité ;
- la finalisation de la compétence est d’ordre socio-économique ;
- la compétence est à l’interface du sujet et de l’organisation ;
- la compétence suppose une reconnaissance sociale ».
REINBOLD M.-F. et BREILLOT J.-M., Gérer la compétence dans l’entreprise, L’Harmattan, 1993.

« La compétence est la combinaison de cinq composantes articulées à trois niveaux :
- les composantes cognitive, culturelle, affective, sociale et praxéologique ;
- le niveau de l’individu ou du groupe producteur/auteur de la compétence (niveau micro), leniveau de l’environnement social immédiat (niveau méso ou social, qui est le niveau de la socialisation, du groupe d’appartenance, du collectif de travail), le niveau de l’organisation dans laquelle sont insérés les individus (niveau macro ou sociétal) ».
WITTORSKI R. , De la fabrication des compétences, in La compétence au travail, Education permanente, n° 135, 1998-02.

« La compétence peut se concevoir sur les modes objectif, stratégique, subjectif, et axiologique. Le mode objectif pose comme principe que la compétence se définit indépendamment des individus, à partir des exigences auxquelles il faut se conformer pour exercer un métier, une fonction, un rôle social. (...) Le mode stratégique se différencie du premier en ce sens qu’il prend davantage en compte l’activité intentionnelle, soit une composante importante du contexte où l’on cherche à mobiliser une ou des compétences. (...) Le mode subjectif est davantage tourné vers l’expression et la réalisation du potentiel interne de chacun, le « pouvoir agir » en contexte. (...) Le quatrième est le mode axiologique de construction de la compétence. Il est comme le précédent orienté vers le développement du potentiel de la personne. Mais cette fois, ce potentiel est davantage cognitif, décontextualisé et, dans ce sens, il peut être évalué et donner lieu à des formes de reconnaissances sociales. Il met en oeuvre des orientations, des préférences, des valeurs qui vont baliser les discussions quant aux compétences à privilégier ».
TOUPIN L., Les facettes de la compétence in Sciences humaines, hors-série n° 24, mars-avril 1999.

Post-Scriptum

"Qualifier le travail social" ouvrage aux éditions Dunod








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